Zákaz diskriminácie na základe štátnej príslušnosti je základným kameňom európskej integrácie: každý občan Únie, ktorý má legálne bydlisko alebo pobyt v inom ako členskom štáte, ktorého je štátnym príslušníkom, môže uplatňovať tento zákaz vo všetkých situáciách, na ktoré sa vzťahuje právo Únie. Takáto diskriminácia môže byť priama v tom zmysle, že rozdielne zaobchádzanie sa priamo viaže k štátnej príslušnosti, alebo nepriama, ak napríklad určité zaobchádzanie závisí od štátu bydliska. Súdny dvor sa touto problematikou zaoberal na základe mnohých návrhov na začatie prejudiciálneho konania.

V roku 1989 Súdny dvor konštatoval, že britský turista, ktorého neznámi páchatelia napadli a vážne zranili v parížskom metre, má rovnaké právo na odškodnenie od francúzskeho štátu ako francúzsky štátny príslušník. Takýto turista musí mať totiž možnosť využívať služby mimo územia svojho štátu, a môže preto uplatňovať zákaz diskriminácie na základe štátnej príslušnosti (rozsudok z 2. apríla 1989, Cowan, 186/87).

V známom rozsudku Bosman z roku 1995 Súdny dvor okrem iného rozhodol, že zákaz diskriminácie na základe štátnej príslušnosti bráni uplatneniu pravidiel vydaných športovými zväzmi, podľa ktorých môžu futbalové kluby nominovať na zápasy v súťažiach organizovaných týmito asociáciami len obmedzený počet profesionálnych hráčov so štátnou príslušnosťou iného členského štátu (rozsudok z 15. decembra 1995, Bosman, C-415/93).

V roku 1998 Súdny dvor stanovil ako zásadu, že každý štátny príslušník členského štátu môže poukazovať na svoje európske občianstvo, aby sa chránil proti diskriminácii na základe svojej štátnej príslušnosti iným členským štátom. Súdny dvor tak rozhodol, že španielska matka, ktorá má legálny pobyt v Nemecku, môže poukazovať na zákaz diskriminácie na základe štátnej príslušnosti, ak jej nie je priznaný nemecký príspevok na výchovu z dôvodu, že nie je držiteľkou povolenia na pobyt, zatiaľ čo takéto povolenie sa nevyžaduje od nemeckých štátnych príslušníkov (rozsudok z 12. mája 1998, Martinez Sala, C-85/96).

V roku 2004 Súdny dvor rozhodol, že členský štát diskriminuje maturantov z iných členských štátov, pokiaľ im neumožňuje prístup k vysokoškolskému vzdelaniu za rovnakých podmienok ako tuzemským maturantom (rozsudok z 1. júla 2004, Komisia/Belgicko, C-65/03).

Zásada rovnosti zaobchádzania s muži a ženami poskytla Súdnemu dvoru príležitosť rozvinúť rozsiahlu judikatúru.

Diskriminácia žien v zamestnaní: všeobecné zásady

Už v roku 1976 Súdny dvor rozhodol, že zásada rovnakej odmeny za prácu pre mužov a ženy stanovená právom Únie má priamy účinok, takže je možné sa na ňu priamo odvolávať voči svojmu zamestnávateľovi (rozsudok z 8. apríla 1976, Defrenne, 43/75).

Súdny dvor konštatoval, že vylúčenie zamestnancov na kratší pracovný čas zo systému podnikového dôchodkového zabezpečenia môže predstavovať nepriamu diskrimináciu žien, pokiaľ sa toto vylúčenie dotýka značne vyššieho počtu žien ako mužov a pokiaľ nie je objektívne odôvodnené faktormi nezávislými na akejkoľvek diskriminácii na základe pohlavia (rozsudok z 13. mája 1986, Bilka, 170/84).

Súdny dvor nakoniec pripustil možnosť, aby v odvetviach činnosti verejnej správy, kde sú ženy menej zastúpené ako muži, boli prednostne povýšené uchádzačky (ženy) s rovnakou kvalifikáciou („pozitívna diskriminácia“), ak táto výhoda nie je automatická a pokiaľ uchádzačom (mužom) bude zaručené posúdenie ich žiadostí o povýšenie bez toho, aby boli tieto žiadosti vopred vylúčené (rozsudok z 11. novembra 1997, Marschall, C-409/95).

Diskriminácia žien v zamestnaní: tehotné zamestnankyne

V roku 1990 Súdny dvor rozhodol, že tak odmietnutie zamestnať ženu z dôvodu jej tehotenstva, ako aj prepustenie zamestnankyne z toho istého dôvodu predstavujú priamu diskrimináciu na základe pohlavia (rozsudky z 8. novembra 1990, Dekker, C-177/88 a Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund, C-179/88). Následne Súdny dvor spresnil, že zákaz prepustiť zamestnankyňu z dôvodu jej tehotenstva platí bez ohľadu na to, či pracovná zmluva bola uzavretá na dobu určitú alebo na dobu neurčitú. V tomto duchu Súdny dvor konštatoval, že nepredĺženie zmluvy na dobu určitú je diskriminačné, pokiaľ je odôvodnené tehotenstvom zamestnankyne (rozsudky zo 4. októbra 2001, Jiménez Melgar, C-438/99, a Tele Danmark A/S, C-109/00). Súdny dvor tiež rozhodol, že prepustenie ženy v priebehu tehotenstva z dôvodu neprítomnosti spôsobenej chorobou súvisiacou s tehotenstvom je zakázanou diskrimináciou na základe pohlavia (rozsudok z 30. júna 1998, Brown, C-394/96). Okrem toho Súdny dvor spresnil, že prepustenie ženy zo zamestnania z dôvodu jej tehotenstva alebo narodenia dieťaťa je protiprávne aj vtedy, keď je oznámené až po jej návrate z materskej dovolenky (rozsudok z 11. októbra 2007, Paquay, C-460/06).

Súdny dvor tiež rozhodol, že prepustenie zamestnankyne, ktorá sa nachádza  v pokročilom štádiu oplodnenia in vitro a nie je z tohto dôvodu dočasne prítomná v zamestnaní, predstavuje priamu diskrimináciu na základe pohlavia, keďže takéto zaobchádzanie sa týka iba žien (rozsudok z 26. februára 2008, Mayr, C-506/06).

Ďalšie príklady diskriminácie na základe pohlavia: poistenie a ozbrojené sily

Súdny dvor dospel v roku 2011 k záveru, že zohľadnenie pohlavia poistenej osoby ako rizikového faktoru v poistných zmluvách predstavuje diskrimináciu.  Z tohto dôvodu sa rovnaká výška poistného a rovnaké poistné plnenie bez ohľadu na pohlavie poistenej osoby uplatňujú v Únii od 21. decembra 2012 (rozsudok z 1. marca 2011, Association belge des consommateurs Test-Achats a i., C-236/09).

V roku 1999 Súdny dvor spresnil, že organizácia a riadenie ozbrojených síl musia dodržiavať zásadu rovnosti zaobchádzania s mužmi a ženami, aj keď prístup k určitým jednotkám môže byť vyhradený výlučne mužom z dôvodu zvláštnych podmienok pôsobenia týchto jednotiek (napríklad zásahové komando) (rozsudok z 26. októbra 1999, Sirdar, C-273/97). Ženy nemôžu byť v každom prípade vylúčené zo všetkých vojenských povolaní, v ktorých sa používajú zbrane (rozsudok z 11. januára 2000, Kreil, C-285/98).

Diskriminácia na základe zmeny sexuálnej identity

V roku 1996 Súdny dvor rozhodol, že prepustenie zo zamestnania z dôvodu zmeny pohlavia určitej osoby alebo z dôvodu jej úmyslu nechať si zmeniť pohlavie predstavuje diskrimináciu, pretože sa s touto osobou zaobchádza nevýhodne v porovnaní s osobami takého pohlavia, ktoré mala pred svojou operáciou (rozsudok z 30. apríla 1996, P./S., C-13/94).

V roku 2004 Súdny dvor rozhodol, že vnútroštátna právna úprava, ktorá neuznáva novú sexuálnu identitu transsexuálov a zakazuje im preto uzavierať manželstvo, je v rozpore s právom Únie, pokiaľ vedie k zbaveniu týchto osôb nároku na pozostalostný dôchodok (rozsudok zo 7. apríla 2004, K.B., C-117/01). V tom istom duchu Súdny dvor v roku 2018 rozhodol, že osoba, ktorá zmenila pohlavie, nemôže byť nútená zrušiť svoje manželstvo uzavreté pred touto zmenou, aby mala nárok na starobný dôchodok vo veku stanovenom pre osoby pohlavia, ktoré získala (rozsudok z 26. júna 2018, MB, C-451/16).

V roku 2015 Súdny dvor vyhlásil, že trvalé vylúčenie homosexuálnych a bisexuálnych mužov z darcovstva krvi môže predstavovať diskrimináciu, ibaže by bolo na základe vedeckých poznatkov preukázané, že u týchto osôb existuje vysoké riziko nákazy závažnou infekčnou chorobou, ako je najmä HIV, a že zásada proporcionality nebola dodržaná. Členský štát tak nemôže stanoviť trvalé vylúčenie týchto osôb bez toho, aby preskúmal, či existujú iné, menej obmedzujúce, ale rovnako účinné metódy, ktoré umožňujú odhaliť prítomnosť HIV v krvi napriek existencii obdobia nasledujúceho po vírusovej infekcii, počas ktorého sú biologické markery využívané pri vyšetrovaní darovanej krvi negatívne napriek infekcii darcu („diagnostické okno“). Okrem toho uviedol, že presnejšie zistenie rizikového sexuálneho správania by prípadne mohol umožniť dotazník a osobný pohovor s darcom (rozsudok z 29. apríla 2015, Léger, C-528/13).

Súdny dvor tiež rozhodol, že zamestnancovi, ktorý uzavrel registrované partnerstvo (PACS) s partnerom rovnakého pohlavia, musia byť priznané rovnaké výhody, aké sú priznávané heterosexuálnym pracovníkom v súvislosti s uzavretím ich manželstva, ako je pracovné voľno a prémia, pokiaľ homosexuálnym párom nie je umožnené uzatvárať manželstvo a pokiaľ má „PACS“ na účely tohto pracovného voľna rovnakú právnu hodnotu ako manželstvo (rozsudok z 12. decembra 2013, Hay, C-267/12).

Súdny dvor vydal niekoľko rozsudkov týkajúcich sa diskriminácie na základe náboženstva alebo viery pri prijímaní do zamestnania a prepustení.

Pokiaľ ide o prijímanie do zamestnania, Súdny dvor rozhodol, že požiadavka príslušnosti k náboženstvu alebo vierovyznaniu pre pracovné miesto v rámci cirkvi alebo náboženskej organizácie musí podliehať účinnému preskúmaniu zo strany štátnych súdov. Táto požiadavka musí byť nevyhnutná a objektívne daná povahou alebo podmienkami výkonu dotknutej pracovnej činnosti so zreteľom na etiku cirkvi alebo náboženskej organizácie a musí byť v súlade so zásadou proporcionality (rozsudok zo 17. apríla 2018, Egenberger, C-414/16).

Pokiaľ ide o prepustenie zo zamestnania, Súdny dvor rozhodol, že prepustenie primára katolíckeho vierovyznania katolíckou nemocnicou z dôvodu, že uzavrel nové manželstvo po rozvode, môže predstavovať diskrimináciu na základe náboženstva alebo viery. Nič totiž podľa Súdneho dvora nenasvedčuje tomu, že požiadavka, aby primár katolíckeho vierovyznania dodržiaval posvätnosť a nerozlučiteľnosť manželstva podľa koncepcie katolíckej cirkvi, je podstatnou, legitímnou a odôvodnenou pracovnou požiadavkou. Súdny dvor tiež spresnil, že zákaz akejkoľvek diskriminácie na základe náboženstva alebo viery má imperatívnu povahu ako všeobecná právna zásada zakotvená v Charte základných práv, takže každý jednotlivec sa môže tohto zákazu domáhať v spore, na ktorý sa vzťahuje právo Únie (rozsudok z 11. septembra 2018, IR, C-68/17).

V prípadoch, keď boli zamestnankyne prepustené zo zamestnania z dôvodu, že na pracovisku nosili moslimskú šatku, Súdny dvor uznal, že podnik môže interným pravidlom svojim zamestnancom v zásade zakázať viditeľné nosenie akýchkoľvek politických, filozofických alebo náboženských symbolov. Takýto všeobecný zákaz nepredstavuje priamu diskrimináciu. Pokiaľ však znevýhodňuje príslušníkov určitého náboženstva alebo viery, môže predstavovať nepriamu diskrimináciu. Aj v takom prípade však môže byť zákaz odôvodnený, pokiaľ zamestnávateľ vo vzťahoch so svojimi zákazníkmi sleduje politiku neutrality a zákaz sa vzťahuje iba na zamestnancov, ktorí sú vo vizuálnom kontakte so zákazníkmi. Zamestnávateľ musí prípadne overiť, či môže dotknutej osobe ponúknuť pracovné miesto, ktoré takýto kontakt nezahŕňa. Súdny dvor však spresnil, že samotnú vôľu zamestnávateľa zohľadniť želanie zákazníka, aby služby neposkytovala pracovníčka nosiaca moslimskú šatku, nemožno považovať za pracovnú požiadavku, ktorá vylučuje existenciu diskriminácie (rozsudky zo 14. marca 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15 a Bougnaoui, C-188/15).

Zásada zákazu diskriminácie na základe veku sa vzťahuje najmä na oblasť zamestnania a povolania, či už na úrovni prijímania do zamestnania, výkonu činnosti alebo nároku na dôchodok.

Od roku 2010 Súdny dvor niekoľkokrát rozhodol, že u niektorých povolaní nemožno všeobecne stanoviť vekovú hranicu pre prijatie do zamestnania. Môže to byť aj inak, pokiaľ sú pre výkon povolania zásadné a určujúce zvláštne fyzické schopnosti (ako je to najmä v prípade hasičov, ktorí sa priamo podieľajú na zásahoch pri požiaroch, alebo policajtov, ktorí vykonávajú úlohy vyžadujúce použitie fyzickej sily) (rozsudky z 12. apríla 2010, Wolf, C-229/08; 13. novembra 2014, Vital Pérez, C-416/13; 15. novembra 2016, Salaberria Sorondo, C-258/15).

Súdny dvor naopak uznal, že povinný odchod do dôchodku vo veku 65 rokov môže byť prípustný, pokiaľ je jeho cieľom lepšie rozložiť prístup k zamestnaniu medzi generáciami a najmä zamedziť nezamestnanosti, a pokiaľ dotknuté osoby majú nárok na primeraný starobný dôchodok (rozsudok zo 16. októbra 2007, Palacios de la Villa, C-411/05). V rovnakom duchu Súdny dvor rozhodol, že veková hranica 65 rokov stanovená právom Únie pre pilotov lietadiel v obchodnej leteckej doprave cestujúcich, nákladu alebo pošty je platná. Je odôvodnená cieľom zabezpečiť bezpečnosť civilného letectva (rozsudok z 5. júla 2017, Fries, C-190/16). Súdny dvor však rozhodol, že úplný zákaz, aby piloti aerolínií vykonávali svoju činnosť po dosiahnutí veku 60 rokov, predstavuje diskrimináciu na základe veku, pretože ide nad rámec toho, čo je nevyhnutné na zabezpečenie ochrany letovej prevádzky (rozsudok z 13. septembra 2011, Prigge a i., C-447/09).

Súdny dvor okrem toho rozhodol, že cieľ podporovať pracovné začlenenie starších nezamestnaných pracovníkov neodôvodňuje vnútroštátnu právnu úpravu, ktorá umožňuje uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú bez obmedzení pre všetkých pracovníkov, ktorí dosiahli vek 52 rokov, bez ohľadu na to, či boli pred uzavretím zmluvy nezamestnaní alebo nie, a bez ohľadu na dĺžku doby nezamestnanosti (rozsudok z 22. novembra 2005, Mangold, C-144/04).

Súdny dvor tiež uznal existenciu diskriminácie, pokiaľ sa zamestnancovi odoprie odstupné v prípade prepustenia z dôvodu, že môže poberať starobný dôchodok (rozsudok z 12. októbra 2010, Andersen, C-499/08).

Nakoniec Súdny dvor zdôraznil, že vnútroštátny súd musí aj v spore medzi jednotlivcami zabezpečiť dodržiavanie zásady zákazu diskriminácie na základe veku tým, že podľa potreby ponechá neuplatnené akékoľvek odporujúce ustanovenie vnútroštátnej právnej úpravy (rozsudok z 19. apríla 2016, Dansk Industri, C-441/14).