Începând cu anul 1952, Curtea de Justiție a Uniunii Europene asigură respectarea și corecta aplicare a dreptului Uniunii în statele membre. Prin numeroase hotărâri, Cur tea a constatat nerespectarea interdicțiilor de discriminare prevăzute de dreptul Uniunii și le-a consolidat. Această broșură vă prezintă o selecție a hotărârilor marcante ale Curții de Justiție grupate pe categorii de discriminare.
Interzicerea discriminărilor pe motive de cetățenie reprezintă piatra de temelie a integrării europene: orice cetățean al Uniunii care locuiește sau are reședința legală într-un alt stat membru decât cel al cărui resortisant este se poate prevala de această interdicție în toate situațiile care intră sub incidența dreptului Uniunii. O astfel de discriminare poate fi directă, în sensul că diferența de tratament este direct legată de cetățenie, sau indirectă, în sensul că acest tratament depinde, de exemplu, de țara de reședință. Curtea a fost sesizată în mai multe rânduri cu privire la acest subiect.
În anul 1989, Curtea a considerat că un turist britanic care a fost agresat și a fost grav rănit în metroul parizian de persoane necunoscute are același drept de a obține o despăgubire din partea statului francez precum un resortisant francez. Astfel, un asemenea turist trebuie să poată beneficia de servicii în afara țării sale și poate, prin urmare, să se prevaleze de interdicția discriminărilor pe motive de cetățenie (Hotărârea din 2 februarie 1989, Cowan, 186/87).
În celebra Hotărâre Bosman din 1995, Curtea a statuat printre altele că interzicerea discriminărilor pe motive de cetățenie se opune aplicării unor reguli stabilite de asociațiile sportive potrivit cărora, în meciurile din competițiile pe care le organizează, cluburile de fotbal nu pot utiliza decât un număr limitat de jucători profesioniști resortisanți ai altor state membre (Hotărârea din 15 decembrie 1995, Bosman, C-415/93).
În anul 1998, Curtea a stabilit ca principiu că orice resortisant al unui stat membru poate invoca cetățenia sa europeană pentru a se proteja împotriva unei discriminări din cauza cetățeniei sale de către un alt stat membru. Astfel, Curtea a decis că o mamă spaniolă care are reședința legală în Germania se poate prevala de interdicția discriminărilor pe motive de cetățenie atunci când i se refuză acordarea alocației de educație germane pentru motivul că nu dispune de un permis de ședere, în condițiile în care acest document nu este cerut resortisanților germani (Hotărârea din 12 mai 1998, Martinez Sala, C-85/96).
În anul 2004, Curtea a decis că un stat membru îi discriminează pe titularii unor diplome de bacalaureat din alte state membre atunci când nu le permite accesul la învățământul superior în aceleași condiții precum titularii unor diplome de bacalaureat naționali (Hotărârea din 1 iulie 2004, Comisia/Belgia, C-65/03).
Practicarea celor 24 de limbi oficiale în UE a ridicat inevitabil probleme de discriminare examinate de Curte în jurisprudența sa.
În anul 2012, Curtea a statuat că publicarea în trei limbi (germană, engleză și franceză) a anunțurilor de concurs pentru recrutarea funcționarilor Uniunii Europene și obligația de a susține examenele de selecție în una dintre aceste trei limbi constituie o discriminare pe motiv de limbă (Hotărârea din 27 noiembrie 2012, Italia/Comisia, C-566/10).
Curtea a decis, pe de altă parte, în mai multe rânduri că principiul nediscriminării se opune obligației ca cunoștințele lingvistice necesare unui post să trebuiască în mod imperativ să fie dobândite în statul membru în cauză sau să trebuiască să fie stabilite printr-un certificat eliberat de acest stat membru (Hotărârea din 28 noiembrie 1989, Groener, C-379/87, și Hotărârea din 6 iunie 2000, Angonese, C-281/98).
În plus, Curtea a considerat că un stat membru nu poate impune, sub sancțiunea nulității, ca toate contractele de muncă transfrontaliere încheiate cu o întreprindere rezidentă să fie redactate în limba sau în limbile oficiale ale acestui stat (Hotărârea din 16 aprilie 2013, Las, C-202/11).
Dreptul Uniunii combate discriminările pe motiv de rasă sau de origine etnică, în special la locul de muncă și în ceea ce privește accesul la bunuri și servicii. Curtea a avut ocazia să precizeze în jurisprudența sa domeniul de aplicare al acestui tip de discriminări.
În anul 2008, Curtea a constatat că există o discriminare directă atunci când un angajator informează public că nu va recruta salariați de o anumită origine etnică. Cauza își are originea în declarațiile publice ale unui director de întreprindere care și-a exprimat refuzul de a angaja străini din cauza reticenței clientelei de a le permite accesul în domiciliul privat pentru instalarea ușilor de garaj (Hotărârea din 10 iulie 2008, Feryn, C-54/07).
În anul 2015, Curtea a constatat că poate fi stabilită o discriminare întemeiată pe originea etnică atunci când, într-un cartier populat intens de romi, contoarele de energie electrică sunt instalate la o înălțime inaccesibilă (de șase-șapte metri), în timp ce aceleași contoare sunt instalate în alte cartiere la o înălțime accesibilă. O astfel de practică nu numai că face extrem de dificilă, chiar imposibilă, pentru persoanele interesate, consultarea contorului lor de energie electrică pentru a verifica consumul propriu, dar este și jignitoare și stigmatizantă. Curtea a precizat cu această ocazie că principiul egalității de tratament se aplică nu numai persoanelor având o anumită origine etnică, ci și celor care, deși nu aparțin etniei respective, suferă împreună cu primele un tratament mai puțin favorabil (Hotărârea din 16 iulie 2015, CHEZ Razpredelenie Bulgaria, C-83/14).
Principiul egalității de tratament între bărbați și femei a dat ocazia Curții să dezvolte o jurisprudență bogată.
Discriminarea femeilor la locul de muncă: principii generale
Începând cu anul 1976, Curtea a statuat că principiul egalității de remunerare între bărbați și femei prevăzut în dreptul Uniunii are efect direct, astfel încât este posibil să fie invocat direct față de angajator (Hotărârea din 8 aprilie 1976, Defrenne, 43/75).
Curtea a constatat că excluderea angajaților pe fracțiune de normă de la regimul de pensii ocupaționale poate constitui o discriminare indirectă a femeilor dacă această excludere afectează un număr mult mai mare de femei decât de bărbați și dacă, prin urmare, nu poate fi justificată în mod obiectiv de factori independenți de orice discriminare pe motive de sex (Hotărârea din 13 mai 1986, Bilka, 170/84).
În sfârșit, Curtea a admis posibilitatea de a promova cu prioritate candidații (femei), cu calificări egale, în sectoarele de activitate ale serviciului public în care femeile sunt mai puțin numeroase decât bărbații la nivelul postului avut în vedere („discriminare pozitivă”), din moment ce avantajul nu este automat, iar candidaților (bărbați) li se garantează o examinare fără excluderea a priori a candidaturii lor (Hotărârea din 11 noiembrie 1997, Marschall, C-409/95).
Discriminarea femeilor la locul de muncă: salariatele însărcinate
În anul 1990, Curtea a statuat că atât refuzul de a angaja o femeie din cauza faptului că era însărcinată, cât și concedierea unei salariate pentru același motiv constituie o discriminare directă pe motive de sex (Hotărârile din 8 noiembrie 1990, Dekker, C-177/88, și Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund, C-179/88). Curtea a precizat ulterior că interdicția de a concedia o salariată din cauza sarcinii acesteia se aplică indiferent de aspectul dacă contractul de muncă a fost încheiat pe durată determinată sau nedeterminată. Pe aceeași linie, Curtea a stabilit că neprelungirea unui contract pe durată determinată este discriminatorie dacă este motivată de sarcina salariatei (Hotărârile din 4 octombrie 2001, Jiménez Melgar, C-438/99, și Tele Danmark A/S, C-109/00). Curtea a decis de asemenea că concedierea unei femei în cursul sarcinii acesteia pentru absențe cauzate de o boală legată de sarcină este o discriminare interzisă bazată pe sex (Hotărârea din 30 iunie 1998, Brown, C-394/96). În plus, Curtea a precizat că concedierea unei femei din cauza sarcinii acesteia și/sau a nașterii unui copil rămâne nelegală chiar dacă a fost notificată după întoarcerea ei din concediu de maternitate (Hotărârea din 11 octombrie 2007, Paquay, C-460/06).
Pe de altă parte, Curtea a decis că concedierea unei salariate care se află într-un stadiu avansat al unui tratament de fecundare in vitro și care este absentă temporar din acest motiv constituie o discriminare directă pe motive de sex, dat fiind că un astfel de tratament nu privește decât femeile (Hotărârea din 26 februarie 2008, Mayr, C-506/06).
Alte exemple de discriminare pe motive de sex: asigurările și forțele armate
Curtea a apreciat, în anul 2011, că luarea în considerare a sexului persoanei asigurate ca factor de risc în contractele de asigurări constituie o discriminare. Acesta este motivul pentru care, din 21 decembrie 2012, în Uniune se aplică prime și prestații fără deosebire de sexul persoanei asigurate (Hotărârea din 1 martie 2011, Association belge des consommateurs Test-Achats și alții, C-236/09).
Curtea a precizat, în anul 1999, că organizarea și gestionarea forțelor armate trebuie să respecte principiul egalității de tratament între bărbați și femei, chiar dacă accesul la anumite unități poate fi rezervat exclusiv bărbaților ca urmare a condițiilor specifice de intervenție a acestor unități (comando de asalt, de exemplu) (Hotărârea din 26 octombrie 1999, Sirdar, C-273/97). În orice caz, femeile nu pot fi excluse în totalitate din posturile militare care presupun utilizarea armelor (Hotărârea din 11 ianuarie 2000, Kreil, C-285/98).
Discriminare pe motive de schimbare a identității sexuale
În anul 1996, Curtea a decis că concedierea motivată de schimbarea de gen a unei persoane sau de intenția unei persoane de a-și schimba genul constituie o discriminare, această persoană fiind supusă unui tratament defavorabil în raport cu persoanele care au genul de care se considera că aparțin înainte de operație (Hotărârea din 30 aprilie 1996, P./S., C-13/94).
În anul 2004, Curtea a statuat că o reglementare națională care, prin faptul că nu recunoaște noua identitate sexuală a transsexualilor, le interzice să se căsătorească este contrară dreptului Uniunii dacă are drept consecință privarea acestora de beneficiul unei pensii de soț supraviețuitor (Hotărârea din 7 ianuarie 2004, K.B., C-117/01). Continuând în aceeași direcție, Curtea a decis în anul 2018 că o persoană care și-a schimbat genul nu poate fi constrânsă să își anuleze căsătoria încheiată anterior acestei schimbări pentru a putea beneficia de o pensie pentru limită de vârstă la vârsta prevăzută pentru persoanele care au genul pe care l-a dobândit (Hotărârea din 26 iunie 2018, MB, C-451/16).
În anul 2015, Curtea a declarat că excluderea permanentă de la donarea de sânge a homosexualilor și a bisexualilor masculini poate constitui o discriminare, în cazul care nu se dovedește științific că există în situația acestor persoane un risc ridicat de a contracta boli infecțioase grave, precum în special HIV, iar principiul proporționalității nu a fost respectat. Astfel, un stat membru nu poate impune excluderea permanentă a acestor persoane fără să fi examinat dacă există alte tehnici mai puțin constrângătoare, dar la fel de eficace, care să permită detectarea prezenței HIV în sânge în pofida existenței unei perioade ulterioare unei infecții virale și în timpul căreia markerii biologici utilizați în cadrul depistării donării de sânge rămân negativi în pofida infectării donatorului („fereastră imunologică”). În plus, un chestionar și un interviu personal cu donatorul ar putea eventual să permită identificarea cu mai multă precizie a comportamentelor sexuale riscante (Hotărârea din 29 aprilie 2015, Léger, C-528/13).
Curtea a statuat, în plus, că unui lucrător care a încheiat un pact civil de solidaritate (PACS) cu partenerul său de același sex trebuie să i se acorde aceleași avantaje ca cele acordate lucrătorilor heterosexuali cu ocazia căsătoriei acestora, cum ar fi zile de concediu special și o primă salarială, atunci când căsătoria nu este permisă cuplurilor homosexuale, iar „PACS” are aceeași valoare juridică precum căsătoria în vederea acestor concedii speciale (Hotărârea din 12 decembrie 2013, Hay, C-267/12).
Curtea a pronunțat mai multe hotărâri privind discriminarea pe motive de religie cu ocazia recrutării sau a concedierii.
În ceea ce privește recrutarea, Curtea a statuat că cerința privind apartenența religioasă pentru un post în cadrul unei biserici sau a unei organizații religioase trebuie să poată fi supusă unui control efectiv de către instanțele statale. Această cerință trebuie să fie necesară și impusă în mod obiectiv, având în vedere etica bisericii sau a organizației, prin natura sau prin condițiile de exercitare a activității profesionale în cauză, și trebuie să fie conformă cu principiul proporționalității (Hotărârea din 17 aprilie 2018, Egenberger, C-414/16).
În ceea ce privește concedierea, Curtea a considerat că concedierea unui medic catolic cu funcție de conducere de către un spital catolic ca urmare a recăsătoririi sale după divorț poate constitui o discriminare pe motive de religie. Astfel, cerința ca un medic catolic cu funcție de conducere să respecte caracterul sacru și indisolubil al căsătoriei potrivit concepției Bisericii Catolice nu pare să constituie o cerință profesională esențială, legitimă și justificată. Curtea a mai precizat că interzicerea oricărei discriminări bazate pe religie are un caracter imperativ în calitate de principiu general de drept consacrat în Carta drepturilor fundamentale, astfel încât orice particular poate invoca această interdicție într-un litigiu reglementat de dreptul Uniunii (Hotărârea din 11 septembrie 2018, IR, C-68/17).
În cazuri în care angajatele fuseseră concediate pentru motivul că purtau vălul islamic la locul de muncă, Curtea a recunoscut că o întreprindere poate, în principiu, să interzică angajaților, printr-o normă internă, purtarea vizibilă a oricărui semn politic, filozofic sau religios. O astfel de interdicție generală nu constituie o discriminare directă. Ea poate constitui însă o discriminare indirectă dacă determină un dezavantaj special pentru persoanele care aparțin unei religii date. Totuși, chiar și într-un astfel de caz, interdicția poate fi justificată atunci când angajatorul urmărește, în relațiile sale cu clienții, o politică de neutralitate, iar interdicția vizează numai angajații care sunt în contact vizual cu clienții. Dacă este cazul, angajatorul trebuie să verifice dacă poate propune persoanei în cauză un loc de muncă care nu presupune un astfel de contact. Totuși, Curtea a precizat că simpla voință a angajatorului de a ține seama de dorințele unui client de a nu mai fi servit de o angajată care poartă un văl islamic nu poate fi considerată o cerință profesională care exclude existența unei discriminări (Hotărârile din 14 martie 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15, și Bougnaoui, C-188/15).
Deși este adevărat că, în anul 2006, Curtea a dat pentru prima dată o definiție noțiunii de „handicap", această definiție a fost revizuită în anul 2013 pentru a încorpora definiția prevăzută de Convenția Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap, ratificată de Uniune în anul 2009. Curtea a avut ocazia de a examina mai multe cazuri de discriminări pe motive de handicap în raport, în general, cu o concediere.
Curtea definește handicapul ca fiind o limitare care rezultă în special din afecțiuni fizice, mentale sau psihice de lungă durată, a căror interacțiune cu diferite bariere poate împiedica participarea deplină și efectivă a persoanei în cauză la viața profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători. Curtea a subliniat pe de altă parte că o boală nu poate fi pur și simplu asimilată unui handicap. În schimb, în cazul în care boala sau o altă problemă de sănătate corespunde acestei definiții (cum poate fi cazul obezității, de exemplu), acestea trebuie să fie considerate un handicap, indiferent de natura și de originea lor.
O persoană concediată pentru motive care au legătură cu o astfel de boală este, prin urmare, victima unei discriminări pe motiv de handicap (Hotărârea din 11 iulie 2006, Chacón Navas, C-13/05, Hotărârea din 11 aprilie 2013, Ring și Skouboe Werge, C-335/11 și C-337/11, și Hotărârea din 18 decembrie 2014, FOA, C-354/13).
Pe de altă parte, Curtea a statuat în anul 2008 că dreptul Uniunii protejează angajații care suferă o discriminare bazată pe handicapul copilului lor. Astfel, interdicția unei discriminări directe nu se limitează numai la persoanele cu handicap, ci înglobează și angajații care trebuie să acorde îngrijiri copilului lor cu handicap (Hotărârea din 17 iulie 2008, Coleman, C-303/06).
Principiul nediscriminării pe motive de vârstă se aplică în principal în domeniul încadrării în muncă și al ocupării forței de muncă, atât la nivelul recrutării, cât și al exercitării activității sau al dreptului la pensie.
Începând cu anul 2010, Curtea a statuat în mai multe rânduri că nu este posibil în general să se stabilească o limită de vârstă pentru recrutarea în anumite profesii. Situația poate fi diferită atunci când faptul de a dispune de capacități fizice deosebite este esențial și determinant pentru exercitarea unei profesii (precum în special pompierii care participă în mod direct la combaterea incendiilor sau agenții de poliție care ocupă funcții ce necesită utilizarea forței fizice) (Hotărârea din 12 ianuarie 2010, Wolf, C-229/08, Hotărârea din 13 noiembrie 2014, Vital Pérez, C-416/13, și Hotărârea din 15 noiembrie 2016, Salaberria Sorondo, C-258/15).
În schimb, Curtea a recunoscut că pensionarea obligatorie la vârsta de 65 de ani poate fi admisibilă atunci când urmărește să distribuie mai bine accesul la locurile de muncă între generații și în special să elimine șomajul, iar persoanele în cauză beneficiază de o pensie pentru limită de vârstă adecvată (Hotărârea din 16 octombrie 2007, Palacios de la Villa, C-411/05). Pe aceeași linie, Curtea a considerat că limita de vârstă de 65 de ani prevăzută de dreptul Uniunii pentru piloții din transportul aerian comercial de pasageri, de marfă sau de poștă este validă. Ea este justificată de scopul asigurării siguranței aviației civile (Hotărârea din 5 iulie 2017, Fries, C-190/16). Cu toate acestea, Curtea a decis că interdicția totală aplicată piloților de linie de a-și exercita activitatea după vârsta de 60 de ani constituie o discriminare pe motive de vârstă, deoarece o astfel de interdicție depășește ceea ce este necesar pentru a asigura protecția siguranței aeriene (Hotărârea din 13 septembrie 2011, Prigge și alții, C-447/09).
Pe de altă parte, Curtea a decis că obiectivul de a favoriza inserția profesională a lucrătorilor în vârstă aflați în șomaj nu justifică o reglementare națională care autorizează, fără restricții, încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru toți lucrătorii care au împlinit vârsta de 52 de ani, indiferent dacă aceștia au fost sau nu în șomaj înainte de încheierea contractului și indiferent de durata perioadei de șomaj (Hotărârea din 22 noiembrie 2005, Mangold, C-144/04).
Curtea a recunoscut de asemenea existența unei discriminări atunci când un lucrător este privat de o indemnizație de concediere pentru motivul că poate beneficia de o pensie pentru limită de vârstă (Hotărârea din 12 octombrie 2010, Andersen, C-499/08).
În sfârșit, Curtea a subliniat că o instanța națională trebuie să asigure, chiar și într-un litigiu între particulari, respectarea principiului nediscriminării pe motive de vârstă, lăsând neaplicată, dacă este necesar, orice dispoziție contrară a reglementării naționale (Hotărârea din 19 aprilie 2016, Dansk Industri, C-441/14).