Sinds 1952 let het Hof van Justitie van de Europese Unie erop dat het Unierecht in de lidstaten wordt nageleefd en correct wordt toegepast. In talrijke arresten heeft het Hof geoordeeld dat het verbod van discriminatie niet werd nageleefd en heeft het dat verbod versterkt. In deze brochure wordt voor iedere vorm van discriminatie een aantal belangrijke arresten van het Hof van Justitie besproken.
Het verbod van discriminatie op grond van nationaliteit is de hoeksteen van de Europese integratie. Iedere burger die legaal woont of verblijft in een andere lidstaat dan die waarvan hij de nationaliteit heeft, kan zich op dat verbod beroepen in alle situaties die onder het Unierecht vallen. Van directe discriminatie is sprake wanneer het verschil in behandeling direct verband houdt met de nationaliteit. Indirecte discriminatie doet zich voor wanneer een burger bijvoorbeeld verschillend wordt behandeld naargelang van het land waar hij woont. Het Hof werd meermaals gevraagd om uitspraak te doen over deze vorm van discriminatie.
In 1989 heeft het Hof geoordeeld dat een Britse toerist die in de Parijse metro door onbekenden was aangevallen en daarbij ernstig gewond was geraakt, precies zoals Franse onderdanen recht heeft op een schadevergoeding van de Franse staat. Toeristen moeten namelijk gebruik kunnen maken van diensten buiten hun land van herkomst, en kunnen dan ook de bescherming inroepen van het verbod van discriminatie op grond van nationaliteit (arrest van 2 februari 1989, Cowan, 186/87).
In het beroemde arrest Bosman van 1995 heeft het Hof onder meer geoordeeld dat het verbod van discriminatie op grond van nationaliteit inhoudt dat sportverenigingen niet mogen voorschrijven dat een voetbalclub tijdens door hen georganiseerde competitiewedstrijden slechts een beperkt aantal beroepsvoetballers met de nationaliteit van een andere lidstaat mag opstellen (arrest van 15 december 1995, Bosman, C-415/93).
In 1998 heeft het Hof het beginsel vastgelegd dat onderdanen van een lidstaat zich op hun Europese burgerschap kunnen beroepen om zich te beschermen tegen discriminatie op grond van nationaliteit door een andere lidstaat. Zo kan een Spaanse moeder die legaal in Duitsland verblijft, het verbod van discriminatie op grond van nationaliteit inroepen wanneer haar in Duitsland een ouderschapsuitkering wordt geweigerd omdat zij geen verblijfsvergunning heeft, terwijl Duitse onderdanen zo’n document niet hoeven over te leggen (arrest van 12 mei 1998, Martinez Sala, C-85/96).
In 2004 heeft het Hof geoordeeld dat een lidstaat zich schuldig maakt aan discriminatie wanneer personen met een middelbareschooldiploma van andere lidstaten niet onder dezelfde voorwaarden toegang krijgen tot het hoger onderwijs als personen met een middelbareschooldiploma van die lidstaat zelf (arrest van 1 juli 2004, Commissie/België, C-65/03).
Dat in de Europese Unie 24 officiële talen worden gebruikt, heeft onvermijdelijk vragen opgeroepen in verband met discriminatie op grond van taal. Het Hof heeft die vragen beantwoord in zijn rechtspraak.
In 2012 heeft het Hof geoordeeld dat de bekendmaking in drie talen (Duits, Engels en Frans) van aankondigingen van examens voor de aanwerving van ambtenaren van de Europese Unie en de verplichting om de selectieproeven af te leggen in een van die drie talen, discriminatie op grond van taal vormt (arrest van 27 november 2012, Italië/Commissie, C-566/10).
Het Hof heeft bovendien meermaals geoordeeld dat het in strijd is met het beginsel van non-discriminatie dat een lidstaat vereist dat de voor een baan verplichte talenkennis is verworven in die lidstaat of wordt bewezen met een door die lidstaat afgegeven attest (arresten van 28 november 1989, Groener, C-379/87 en 6 juni 2000, Angonese, C-281/98).
Ook mag een lidstaat niet bepalen dat alle arbeidsovereenkomsten met een grensoverschrijdend karakter die met een in die lidstaat gevestigde onderneming worden gesloten, moeten worden opgesteld in de officiële taal of talen van die lidstaat en anders nietig zijn (arrest van 16 april 2013, Las, C-202/11).
Het Unierecht bestrijdt discriminatie op grond van ras of etnische afkomst, in het bijzonder op de werkplek en bij de toegang tot goederen en diensten. Het Hof heeft in zijn rechtspraak al kunnen verduidelijken wat dit soort discriminatie inhoudt.
In 2008 heeft het Hof vastgesteld dat er sprake is van directe discriminatie wanneer een werkgever publiekelijk aankondigt dat dat hij geen werknemers van een bepaalde etnische afkomst aanwerft. Aanleiding voor de zaak was dat een directeur van een onderneming publiekelijk verklaarde dat hij weigerde om vreemdelingen in dienst te nemen omdat zijn klanten er bezwaar tegen hadden om vreemdelingen toegang tot hun woning te verlenen voor het installeren van garagepoorten (arrest van 10 juli 2008, Feryn, C-54/07).
In 2015 heeft het Hof vastgesteld dat er sprake is van discriminatie op grond van etnische afkomst, wanneer in een wijk met overwegend een Roma-bevolking elektriciteitsmeters op een niet-toegankelijke hoogte (zes à zeven meter) zijn geplaatst, terwijl diezelfde meters in andere wijken op een toegankelijke hoogte zijn geplaatst. Een dergelijke praktijk maakt het voor de betrokkenen niet alleen uiterst moeilijk of zelfs onmogelijk om hun elektriciteitsmeter af te lezen en zo hun verbruik te controleren, maar is bovendien beledigend en stigmatiserend. Het Hof heeft in dat verband verduidelijkt dat het beginsel van gelijke behandeling niet alleen van toepassing is op personen van een bepaalde etnische afkomst, maar ook op personen die net als die eerste personen ongunstiger worden behandeld, ook al behoren zij niet tot die etnische groep (arrest van 16 juli 2015, CHEZ Razpredelenie Bulgaria, C-83/14).
Het Hof heeft zich in zijn arresten vaak uitgesproken over het beginsel van gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen.
Discriminatie van vrouwen op de werkplek: algemene beginselen
Sinds 1976 heeft het Hof geoordeeld dat het EU-beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen rechtstreekse werking heeft en dus direct tegen een werkgever kan worden ingeroepen (arrest van 8 april 1976, Defrenne, 43/75).
De uitsluiting van deeltijdwerknemers van een bedrijfspensioenregeling kan volgens het Hof ten aanzien van vrouwen indirecte discriminatie vormen, wanneer die uitsluiting een veel groter aantal vrouwen dan mannen treft en niet objectief wordt gerechtvaardigd door factoren die geen verband houden met discriminatie op grond van geslacht (arrest van 13 mei 1986, Bilka, 170/84).
Tot slot mogen in openbare diensten waarin in een bepaalde functie minder vrouwen dan mannen werkzaam zijn, vrouwelijke kandidaten – bij gelijke kwalificaties – voorrang krijgen bij de bevordering („positieve discriminatie”), maar mogen zij niet automatisch voorrang krijgen en moeten mannelijke kandidaten de garantie krijgen dat hun sollicitatie in overweging wordt genomen en niet bij voorbaat wordt uitgesloten (arrest van 11 november 1997, Marschall, C-409/95).
Discriminatie van vrouwen op de werkplek: zwangere werkneemsters
In 1990 heeft het Hof geoordeeld dat zowel de weigering om een vrouw in dienst te nemen vanwege haar zwangerschap als het ontslag van een werkneemster om diezelfde reden directe discriminatie op grond van geslacht is (arresten van 8 november 1990, Dekker, C-177/88 en Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund, C-179/88). Het Hof heeft later verduidelijkt dat het verbod om een werkneemster te ontslaan vanwege haar zwangerschap, van toepassing is ongeacht of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of voor onbepaalde tijd is gesloten. In dezelfde lijn heeft het Hof vastgesteld dat het niet-verlengen van een tijdelijk contract discriminerend is indien dat is ingegeven door de zwangerschap van de werkneemster (arresten van 4 oktober 2001, Jiménez Melgar, C-438/99, en Tele Danmark A/S, C-109/00). Een vrouw ontslaan tijdens haar zwangerschap omdat zij afwezig is vanwege een zwangerschapsgerelateerde ziekte vormt een verboden discriminatie op grond van geslacht (arrest van 30 juni 1998, Brown, C-394/96). Bovendien is het ontslag van een vrouw vanwege haar zwangerschap en/of de geboorte van een kind ook onwettig wanneer zij pas na haar terugkeer uit zwangerschapsverlof daarvan in kennis wordt gesteld (arrest van 11 oktober 2007, Paquay, C-460/06).
Verder vormt volgens het Hof het ontslag van een werkneemster die zich in een vergevorderd stadium van een in-vitrofertilisatiebehandeling bevindt en daarom tijdelijk afwezig is, directe discriminatie op grond van geslacht, aangezien alleen vrouwen een dergelijke behandeling kunnen ondergaan (arrest van 26 februari 2008, Mayr, C-506/06).
Andere voorbeelden van discriminatie op grond van geslacht: verzekeringen en leger
Het Hof heeft in 2011 geoordeeld dat het discriminerend is om het geslacht van de verzekerde als risicofactor in verzekeringscontracten op te nemen. Daarom zijn sinds 21 december 2012 in de Unie genderneutrale premies en uitkeringen van toepassing (arrest van 1 maart 2011, Belgische Verbruikersunie Test-Aankoop e.a., C-236/09).
Het Hof heeft in 1999 geoordeeld dat bij de organisatie en het beheer van de strijdkrachten het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen moet worden geëerbiedigd, al kan de toegang tot bepaalde eenheden uitsluitend aan mannen worden voorbehouden vanwege de specifieke omstandigheden waaronder die eenheden opereren (bijvoorbeeld aanvalscommando’s) (arrest van 26 oktober 1999, Sirdar, C-273/97). In ieder geval mogen vrouwen niet volledig worden uitgesloten van de gewapende dienst (arrest van 11 januari 2000, Kreil, C-285/98).
Discriminatie op grond van wijziging van de seksuele identiteit
In 1996 heeft het Hof geoordeeld dat ontslag op grond van de geslachtswijziging van een persoon of zijn wens om van geslacht te veranderen, discriminatie vormt omdat die persoon minder gunstig wordt behandeld dan andere personen van het geslacht waartoe hij of zij vóór de operatie werd geacht te behoren (arrest van 30 april 1996, P./S., C-13/94).
In 2004 heeft het Hof geoordeeld dat een nationale regeling die de nieuwe seksuele identiteit van transseksuelen niet erkent en hen daardoor belet om te trouwen, in strijd is met het Unierecht indien hun daardoor een weduwnaarspensioen wordt ontzegd (arrest van 7 januari 2004, K.B., C-117/01). Zo is het Hof in 2018 ook tot de slotsom gekomen dat een persoon die van geslacht is veranderd, niet kan worden gedwongen een huwelijk dat vóór die verandering is aangegaan ongeldig te laten verklaren om in aanmerking te komen voor een ouderdomspensioen op de leeftijd die is vastgesteld voor personen van het geslacht dat hij of zij heeft verworven (arrest van 26 juni 2018, MB, C-451/16).
In 2015 heeft het Hof verklaard dat de permanente uitsluiting van homoseksuele en biseksuele mannen van bloeddonatie discriminatie kan vormen, tenzij wetenschappelijk vaststaat dat deze personen een groot risico lopen op ernstige infectieziekten als HIV, en het evenredigheidsbeginsel is nageleefd. Een lidstaat mag dus niet voorschrijven dat die personen permanent worden uitgesloten zonder na te gaan of er geen andere, minder belastende maar even efficiënte methodes bestaan die het mogelijk maken om HIV in het bloed te detecteren, en waarbij ook rekening wordt gehouden met een periode die volgt op de virale infectie waarin de biomarkers die in het kader van het diagnostisch onderzoek van de bloeddonatie worden gebruikt negatief blijven („incubatietijd”) ondanks de infectie van de donor. Bovendien kan een vragenlijst en een persoonlijk gesprek met de donor mogelijk helpen om seksueel risicogedrag nader vast te stellen (arrest van 29 april 2015, Léger, C-528/13).
Het Hof was verder van oordeel dat een wer k nemer die een samenlevingsovereenkomst heeft gesloten met zijn partner van hetzelfde geslacht, dezelfde voordelen moet krijgen die bij een huwelijk aan heteroseksuele werknemers worden toegekend, zoals bijzondere verlofdagen en een loontoeslag, wanneer homoseksuele koppels niet mogen trouwen en het samenlevingscontract voor de toekenning van die verlofdagen dezelfde juridische waarde heeft als het huwelijk (arrest van 12 december 2013, Hay, C-267/12).
In 2006 heeft het Hof voor het eerst het begrip „handicap" gedefinieerd. Deze definitie werd in 2013 aangepast aan de definitie van dat begrip in het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap, dat in 2009 door de Unie werd bekrachtigd. Het Hof heeft zich al meerdere malen kunnen uitspreken over gevallen van discriminatie op grond van handicap, meestal in het kader van een ontslag.
Het Hof omschrijft een handicap als „een beperking die met name het gevolg is van langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen”. Het Hof heeft ook benadrukt dat een ziekte niet zonder meer kan worden gelijkgesteld met een handicap. Maar wanneer een ziekte of een ander gezondheidsprobleem aan de definitie van een handicap voldoet (dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij zwaarlijvigheid), dan moet dat worden beschouwd als een handicap, ongeacht de aard of de oorsprong ervan.
Een persoon die is ontslagen om redenen die verband houden met een dergelijke ziekte is dus slachtoffer van discriminatie op grond van handicap (arresten van 11 juli 2006, Chacón Navas, C-13/05; 11 april 2013, Ring en Skouboe Werge, C-335/11 en C-337/11, en 18 december 2014, FOA, C-354/13).
Het Hof heeft in 2008 ook geoordeeld dat het Unierecht werknemers beschermt die worden gediscrimineerd op grond van de handicap van hun kind. Het verbod van directe discriminatie is immers niet beperkt tot personen met een handicap, maar omvat ook werknemers die voor hun gehandicapte kind moeten zorgen (arrest van 17 juli 2008, Coleman, C-303/06).
Het beginsel van non-discriminatie op grond van leeftijd is voornamelijk van toepassing op het gebied van werk en werkgelegenheid, of het nu gaat om aanwerving, uitoefening van een activiteit of pensioenrechten.
Sinds 2010 heeft het Hof meermaals geoordeeld dat er over het algemeen geen leeftijdgrens mag worden gesteld bij de aanwerving van personen in bepaalde beroepen. Dit mag wel wanneer het voor de uitoefening van het beroep essentieel en bepalend is dat de betrokkene over specifieke fysieke capaciteiten beschikt (zoals met name het geval is voor brandweerlieden die rechtstreeks betrokken zijn bij brandbestrijding of politieagenten in functies die het gebruik van fysiek geweld vereisen) (arresten van 12 januari 2010, Wolf, C-229/08; 13 november 2014, Vital Pérez, C-416/13 en 15 november 2016, Salaberria Sorondo, C-258/15).
Het Hof heeft daarentegen erkend dat de gedwongen pensionering op 65 jaar geoorloofd kan zijn indien dit bedoeld is om de toegang tot de arbeidsmarkt beter te verdelen tussen de verschillende generaties en in het bijzonder om de werkloosheid een halt toe te roepen, en indien de betrokkenen een toereikend ouderdomspensioen ontvangen (arrest van 16 oktober 2007, Palacios de la Villa, C-411/05). In dezelfde lijn heeft het Hof geoordeeld dat de leeftijdgrens van 65 jaar die in het Unierecht is vastgesteld voor piloten in het commerciële luchtvervoer van passagiers, vracht of post geldig is. Deze leeftijdgrens is gerechtvaardigd door het doel om de veiligheid van de burgerluchtvaart te garanderen (arrest van 5 juli 2017, Fries, C-190/16). Een volledig verbod voor lijnpiloten om hun beroep uit te oefenen na de leeftijd van 60 jaar vormt echter discriminatie op grond van leeftijd, omdat zo’n verbod verder gaat dan noodzakelijk is ter bescherming van de veiligheid van het luchtverkeer (arrest van 13 september 2011, Prigge e.a., C-447/09).
Bovendien heeft het Hof geoordeeld dat de doelstelling om opneming van oudere werklozen in het arbeidsproces te bevorderen, niet rechtvaardigt dat een nationale regeling toestaat dat voor alle werknemers van 52 jaar of ouder, ongeacht of zij voor het sluiten van het contract werkloos waren en ongeacht de duur van de werkloosheid, onbeperkt arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten (arrest van 22 november 2005, Mangold, C-144/04).
Volgens het Hof is er ook sprake van discriminatie wanneer een werknemer geen recht heeft op een ontslagvergoeding omdat hij aanspraak kan maken op een ouderdomspensioen (arrest van 12 oktober 2010, Andersen, C-499/08).
Tot slot heeft het Hof erop gewezen dat een nationale rechter ook in geschillen tussen particulieren moet garanderen dat het beginsel van non-discriminatie op grond van leeftijd wordt nageleefd. Hij mag geen daarmee strijdige nationale wetgeving toepassen (arrest van 19 april 2016, Dansk Industri, C-441/14).
Het Hof heeft in meerdere zaken uitspraak gedaan over discriminatie op grond van godsdienst bij aanwerving en ontslag.
Wat aanwervingen betreft, heeft het Hof geoordeeld dat het vereiste om tot een bepaald geloof te behoren voor een functie in een kerk of religieuze organisatie goed moet kunnen worden getoetst door de nationale rechter. Dit vereiste moet noodzakelijk zijn en, gelet op de ethische regels van de kerk, objectief volgen uit de aard van de functie of de voorwaarden daarvan, en het moet evenredig zijn (arrest van 17 april 2018, Egenberger, C-414/16).
Wat ontslagen betreft, heeft het Hof vastgesteld dat het ontslag van een katholieke chef-arts door een katholiek ziekenhuis omdat hij na een echtscheiding opnieuw was getrouwd, discriminatie op grond van godsdienst kan vormen. De eis dat een katholieke chef-arts het volgens de katholieke kerk sacrale en onverbrekelijke karakter van het huwelijk eerbiedigt, lijkt immers geen essentieel, legitiem en gerechtvaardigd beroepsvereiste te zijn. Het Hof heeft ook verklaard dat het in het Handvest van de grondrechten neergelegde verbod van discriminatie op grond van godsdienst een algemeen rechtsbeginsel is waar niet van kan worden afgeweken. Daarom kan iedereen zich op dit verbod beroepen in een geschil dat onder het recht van de Unie valt (arrest van 11 september 2018, IR, C-68/17).
In gevallen waarin werkneemsters waren ontslagen omdat zij op de werkplek een islamitische hoofddoek droegen, heeft het Hof erkend dat een onderneming zijn werknemers in principe via een intern reglement kan verbieden om enig zichtbaar politiek, filosofisch of religieus teken te dragen. Een dergelijk algemeen verbod vormt geen directe discriminatie. Het kan wel indirecte discriminatie vormen indien het personen die tot een bepaalde godsdienst behoren bijzonder benadeelt. Maar zelfs dan kan het verbod gerechtvaardigd zijn, wanneer de werkgever in zijn betrekkingen met zijn klanten een beleid van neutraliteit voert en het verbod alleen van toepassing is op werknemers die visueel contact met de klanten hebben. In dat geval moet de werkgever nagaan of hij de betrokkene een baan kan aanbieden waarbij geen visueel contact vereist is. De enkele wil van een werkgever om tegemoet te komen aan de wens van een klant om niet langer te worden bediend door een werkneemster met een islamitische hoofddoek, kan echter niet worden beschouwd als een beroepsvereiste dat discriminatie uitsluit (arresten van 14 maart 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15, en Bougnaoui, C-188/15).