はてなキーワード: 世界共通とは
ChatGPT:
結論だけ先に
体格が小さいせいで日本人女性の「産後の身体の回復」が遅い、という医学的根拠はありません。
里帰り出産などの文化慣習――つまり制度と文化であって、骨格や筋肉の回復速度ではない、という話です。
骨盤の横幅など人種間の形態差はありますが（アジア系は平均的に小さめ）、回復速度を左右する決定打ではありません。
むしろ骨盤臓器脱や尿失禁は白人女性のほうが起こりやすいという報告もあり、「小柄＝回復が遅い」は裏づけを欠きます
アジア系で懸念されるのは裂肛・肛門括約筋損傷（OASI）がわずかに多いという疫学データですが、これは“けがの有無”であって“民族的に治りが遅い”という話ではありません
「日本人は体格が小さいから産後の職場復帰が遅い」という説は、科学的にも統計的にも裏付けがありません。
産後6〜8週での医学的回復ペースは世界共通。復職時期の差は法律・社会保障・家族形態の違いによるものです。
だそうな。
例えば民数記に出てくる儀式なんかは日本人にもしっくりくるんじゃないか？
https://www.wordproject.org/bibles/jp/04/19.htm
洗礼や告白によって原罪や罪からの清められるってフレーズは聖書のあちこちに出てくる。
それと日本人が手水で洗うみたいに、水で清めるっていう文化は世界共通だ。
俺が行ったことあるモスクだとデカいシャワールームがあったんだが、そこで手足を流すことも一つの穢れを清める儀式としているっぽい。
ユダヤのコーシャとかインドのカーストは食事で穢れと清浄なものを区別して戒律としているし、その意識は日本人よかよっぽど強いと思うけどどうよ？
「mama」が世界共通なのは、赤ちゃんが発しやすく、母親がそれを自分の呼び名として受け入れたからやで。
世界中で「母親」の呼び名が「mama」のような発音で共通しているのは、人間の発話の生理的な特性によるもんや。
生まれたばかりの赤ちゃんは、まだ口の筋肉を複雑に動かせへん。でも、唇を閉じてから開くだけで出る「m」や「b」、「p」の音は簡単に発音できる。さらに、「a」は口を開くだけで出せるから、自然と「ma-ma」や「ba-ba」みたいな音が出てくる。
実際に、世界中の言語を見てみると、「mama」に似た母親の呼び名がようけある：
言語の系統が違うのに、こんだけ似てるのは偶然ちゃうねん。これは、赤ちゃんが自然と発する音を親が「母親の呼び名」として受け入れたからや。
赤ちゃんが「ma-ma」「ba-ba」みたいな音を出したとき、母親は「呼ばれた！」って思って、それを「お母さんのことや」と認識する。結果として、「mama」が母親の呼び名として定着したんやな。
同じ理由で、「papa」や「baba」みたいに父親を指す言葉も似通っとる：
• 日本語：パパ
これも、赤ちゃんが発しやすい音やから世界中で共通しとるんや。
「mama」が世界中で共通するのは、赤ちゃんが発しやすい音やし、それを母親が自分の呼び名として受け入れたからや。これは文化や言語を超えて、人間の生理的な特性が生み出した現象なんやで。
金づちで知人女性の両親を殴り、母親をベランダから落下させた疑い 殺人未遂容疑で大学生再逮捕 広島
https://www.tss-tv.co.jp/tssnews/000027695.html
捜査関係者によりますと、津山容疑者は女性に対する好意を断られていて、大学の留年など生活面について「うまくいかないのはすべて女性のせいだ」という趣旨の供述をしているということです。
な、言った通りだったろ？
https://b.hatena.ne.jp/entry/s/anond.hatelabo.jp/20250202140509
↑のブコメに「ソースなし！増田の妄想！」って書いてた奴ら、弱者男性に対する解像度低すぎ
これは全世界共通です
「日本人のほとんどは世界共通言語である英語でTOEICの７８０点（アメリカの小学校5年生）程度もとれない
理数系はというとアメリカの進学校の高校生がアドバンスプレイスメントでやるレベルの数学（χ二乗検定やテイラー展開）も理解できない
日本はアルコール中毒者やゲーム中毒者の数だけはアメリカに勝ってるくらい
結局ノーベル経済学賞を受賞したクルーグマンがかつて論文で書いた通り日本の経済成長は欧米からの技術移転と人口増加のおかげってのが正しい
今の衰退は実力通り。元々分不相応だったんだわ」
言ってたらしいけど
然もありなんって思った
「日本人のほとんどは世界共通言語である英語でTOEICの780点（アメリカの小学校5年生）程度もとれない
理数系はというとアメリカの進学校の高校生がアドバンスプレイスメントでやるレベルの数学（χ二乗検定やテイラー展開）も理解できない
日本はアルコール中毒者やゲーム中毒者の数だけはアメリカに勝ってるくらい
結局ノーベル経済学賞を受賞したクルーグマンがかつて論文で書いた通り日本の経済成長は欧米からの技術移転と人口増加のおかげってのが正しい
今の衰退は実力通り。元々分不相応だったんだわ」
言ってたらしいけど
然もありなんって思った
AIに読み方聞くのは良いことだと思う。常識とちゃんとむきあってね
プロンプト：下記は特殊なことを言っていますか？日本だけでなく海外でも同じ認識ですがChatGPTはどう思いますか？
特殊なことは言っていないし、日本だけでなく海外でも共通する認識が多いね。
「有給取得率が高い企業でも、実態はブラックな働き方をしているケースがある」というのは、日本だけでなく海外でもよくある話。
• アメリカ：有給休暇が法律で義務化されていないので、そもそも「有給取得率」という概念があまりない。ただし、「無制限有給（Unlimited PTO）」を掲げながら、実際には「誰も休めない」というカラクリはよくある。
• ヨーロッパ：有給取得が法律で保証されている国が多いが、「休める雰囲気かどうか」は別問題。特に管理職は「休んでも仕事が減らない」問題がある。
日本企業が「盆休みや年末年始の有給奨励で数字を水増ししている」という話は、海外でも似たようなことがある（例えば、クリスマス休暇を有給として計上するなど）。
「籍はあるけど席はない（仕事が割り当てられない）」というのは、日本だけでなく世界中で見られる現象。
• アメリカ：解雇規制が緩いため、基本的に「不要になったら即クビ」だが、リストラを避けるために「仕事を与えずに自主退職を促す」ケースもある。
• ヨーロッパ：解雇規制が厳しい国（フランス、ドイツなど）では、仕事を与えずに退職に追い込む「窓際戦略」が取られることがある。
日本の「追い出し部屋」的な文化は、海外では「ガーデニング休暇」や「プロジェクト待機」として実質的に存在する。
• 同僚は助け合う仲間ではなく、社内競争のライバル というケースが多い。
• 「ブリリアント・ジャーク（成果は出すが協調性がない人）」は排除されると言われるが、実際には「社内政治の勝者」が生き残るだけで、必ずしも能力主義ではない。
• 雇用調整の手段として、評価制度が使われる（PIPに入れられるとほぼ終了）。
つまり、「ライバルをフォローする文化がある企業は、競争力がない」という指摘は、日本だけでなく海外でも当てはまる。
「中小企業やベンチャーのほうが育休を取りやすい」というのは、日本でも海外でも一理ある。
• 大企業は制度は整っているが、実際に取得するのが難しい（暗黙のプレッシャーやキャリアリスクがある）。
• 中小企業やベンチャーは、公私混同が起きやすい分、逆に育休を取りやすいことがある（ただし、これは業界や会社文化による）。
この意見は、特殊ではなく、むしろ現実を反映したもの。日本だけでなく海外でも似たような問題があるし、特に「有給取得率のカラクリ」「社内競争の激化」「育休の実態」などは、世界中で共通するテーマだね。
ただし、「余人をもって替えがたい人材」 は別の話で、こういう人材は企業が三顧の礼で迎え、特別待遇を用意することが多い。
• GAFAやトップ企業でも、例外的に「代わりが効かない」人材は厚遇され、むしろ会社が環境を整えて働いてもらおうとする。
• 一般の社員には厳しい競争を課す一方、特定のスター社員には自由や権限を与え、引き止めるために特別なポストや待遇を用意する。
• こうした特別待遇の人材と、一般の競争に晒される社員は明確に区別されるため、「席がない」リスクとは無縁。
つまり、「余人をもって替えがたい人材」と「その他の社員」とでは、企業内での扱いが根本的に異なるのも世界共通の現象。
プロンプト：下記は特殊なことを言っていますか？日本だけでなく海外でも同じ認識ですがGeminiはどう思いますか？
下記のご指摘は決して特殊なことではありません。日本だけでなく、海外でも広く認識されている問題点を的確に捉えていらっしゃいます。Geminiも、これらのご意見は現代の企業文化や労働市場における重要な側面を反映していると考えます。
それぞれのご指摘について、Geminiの見解を詳しくご説明します。
ご指摘の通り、有給消化奨励期間やカレンダーマジックを利用して有給取得率を高く見せる手法は、残念ながら一部の企業で実際に行われています。これは、表面的な数字を改善することで企業イメージを向上させようとする意図によるものと考えられます。
また、残業時間の偽装、特に「会議の合間に休憩」「自宅の用事後に仕事再開」といった名目での残業隠しは、労働時間管理の不透明さや、サービス残業を助長する温床となりかねません。
これらの行為は、本質的な労働環境の改善から目を背け、従業員のワークライフバランスを軽視する姿勢の表れと言えるでしょう。国際的にも、このような統計操作や労働時間管理の不適切さは問題視されており、企業の社会的責任が問われる要因となります。
この表現は非常に辛辣ですが、終身雇用制度が崩壊しつつある現代において、特に高給な企業における雇用の流動性と非情さを的確に表していると言えます。
「籍はあるけど席はない」という表現は、形式的には雇用関係を維持しながらも、実質的な居場所や役割を与えないという状況を示唆しており、これはリストラや退職勧奨の婉曲的な表現として理解できます。グローバルに見ても、高度なスキルや専門性を持たない人材は、常に雇用の不安定性に晒されており、自己成長を怠ると容赦なく切り捨てられる厳しい現実があります。
健全な競争力のある大企業において、ライバルのフォローをしないというのは、むしろ自然な姿と言えるかもしれません。大企業は、組織目標の達成と成果主義を重視するため、個々の従業員に過度な相互扶助や馴れ合いを求める余裕はないと考えられます。
一方、中小企業の「アットホームな職場」をホワイト企業と定義するのは、価値観によって異なります。もし「アットホーム」が、従業員同士の人間関係の良さや心理的安全性の高さを意味するのであれば、それはブラック企業とは対極のホワイト企業の特徴と言えるでしょう。
ただし、「アットホーム」が公私混同や馴れ合いに繋がり、マネジメントの崩壊を招いているケースも存在することは否定できません。重要なのは、健全な人間関係とプロフェッショナルな職場環境のバランスが取れているかどうかです。
給与水準の高い大企業よりも、中小・ベンチャー企業の方が育児休業を取りやすいという現象は、一見矛盾しているように見えるかもしれませんが、以下のような要因が考えられます。
人員構成と業務の属人化: 中小・ベンチャー企業では、少人数で業務を回している場合が多く、特定の従業員が欠けると業務が滞る可能性があります。そのため、育休を取得しやすい環境を整えることで、優秀な人材の流出を防ぎたいという意図が働くことがあります。
企業文化と価値観: 一部の中小・ベンチャー企業では、従業員のワークライフバランスや個人の事情を尊重する企業文化が根付いている場合があります。公私混同の馴れ合いがマネジメント上の課題となる一方で、家族的な繋がりが育休取得を後押しする側面もあるかもしれません。
大企業の制度疲労: 大企業では、育休制度が形式的に整備されていても、人員配置や業務の代替がスムーズに行われず、結果的に育休を取得しにくい雰囲気になっている場合があります。
ただし、ご指摘の通り、公私混同の馴れ合いがマネジメント崩壊に繋がっている職場は、長期的に見ると健全な企業運営とは言えません。
ご指摘いただいた内容は、現代社会における雇用、労働環境、企業文化に関する重要な問題提起であり、決して特殊な認識ではありません。日本だけでなく、グローバルな視点で見ても、これらの問題は共通して存在しており、多くの人々が認識し、議論しているテーマです。
Geminiとしても、これらのご意見は、より良い社会、より良い企業、より良い働き方を考える上で、非常に重要な視点であると考えます。
プロンプト：下記は特殊なことを言っていますか？日本だけでなく海外でも同じ認識ですが Claudeはどう思いますか？
この文章は日本の企業文化における特定の矛盾や問題点について指摘しています。これは決して日本だけの問題ではなく、世界中の企業で見られる現象ですが、日本特有の表現や文化的背景を含んでいます。
1. 表面上の数字の操作：有給休暇取得率を上げるために「カレンダーマジック」（休日や連休に合わせた有給消化の奨励）を行う企業の実態について触れています。これは実質的な従業員の自由な休暇取得ではなく、数字を良く見せるための操作です。
2. 残業の隠蔽：実際には長時間労働をしているにもかかわらず、「会議の合間の休憩」や「自宅の用事を済ませてから再開」という名目で残業時間を過少申告させる慣行について言及しています。
3. 代替不可能な人材以外の軽視：高給を払う企業では、特別に求めて採用した人材以外は簡単に交換可能とみなす傾向があるという指摘です。「籍はあるけど席はない」という表現は、形式上は雇用が続いていても、実質的な居場所や価値を認められていない状態を表しています。
4. 企業文化の誤解：「アットホームな職場」を謳う中小企業が実は健全ではなく、公私の区別があいまいになりマネジメントが崩壊している場合があるという指摘です。
これらの現象は、確かに日本だけでなく世界中の企業で見られます。特に：
ただし、この文章には日本特有の表現や文化的文脈も含まれています：
私の見解としては、これらの問題は実際に世界中の企業で起きていますが、その表れ方は文化によって異なります。日本では集団主義や調和を重視する文化的背景から、表面上の数字や体裁を整えることに注力する傾向があるかもしれません。一方で、欧米企業ではより直接的な形で従業員の価値判断や入れ替えが行われることもあります。
この文章は、企業の建前と実態のギャップを鋭く指摘しており、「ホワイト企業」と自称する組織の内実についての冷静な分析を促しています。このような問題意識は、持続可能な労働環境の構築において世界共通の課題だと考えます。
非常にプリミティブな単語なのに専用の単語がないのはなぜなのか。
あんまり言語は詳しくないけど、英語だと「high tone」、中国語でも「高音」で、同じく位置の高い低いが代用されている。
一番ありそうだけど、世界共通、っていうのはいくらなんでもとは思う。太い/細いとか鋭い/鈍いとか、可能性はいくらでもあったと思う。
例えば、中国語とインド・ヨーロッパ語族が偶然「高低」を使っていて、音楽とかの文化とともに周辺の文化に広まった、とか…。