「ドイツや他のヨーロッパで働くのは日本で働くよりもずっとのびのびしている」
そんな話を聞いた覚えがある人は多いだろう。
ドイツで働くとなった日本人の中には、「労働環境がいいんだろうな」と期待に胸をふくらませていた人も多いだろう。じっさいその通りに働けている人もいるだろう。
しかし一方で、１日10時間以上働いたり、有給を完全に消化できていなかったりして幻滅を味わっている人もいるだろう。
たしかに法律で保障されている労働者の権利は日本よりも多少は充実しているし、法律をきちんと守っている雇用者の割合は日本よりも多い。
それでもやはりドイツでも労働法の違反はありふれている。とくに移民として働く場合は不利な立場に置かれることが多い。
自分の職場で労働法違反があったとき、一体どうすればいいのだろうか。そう疑問に思い、救いを求めてネットを検索した人は、また肩すかしを食らったはずだ。おそらく、「ドイツの労働法はこうなっています」ばかりで「違反があったときどうすればいいか」がぜんぜん出てこなかったんじゃないかと思う。解決策が出てこないという状況は、ドイツ語で検索してもあまり変わらない。
結論を先に言えば解決策は、（詳しい方法は下で書くが）労働組合に入ることだ。この安直な答えがスッと出てこないのは、インターネットの情報が全体的に経営者の視点で書かれていて、労働者の視点が少ないためだ。ネットでそれが見つかるのは当の労働組合のホームページくらいだ。
なのでこの記事ではドイツの労働組合（ここではNGG）のホームページを参考にするが、その前にいちおう労働組合に加入する以外の一般的な対処法にはどんなものがあるのか見ておこう。
記録と相談。以下に書くどの対処法をとるにしてもこの２つはふだんからやっておかないといけない。
・労働時間
労働時間は仕事を開始した時間と終えた時間を分単位で記録し、休憩時間をそこから除く。職場にタイムカードや記録用紙があって、それによって雇用者が労働時間を把握していることが多い（法律上の記録義務がある）が、いつでも参照できるようにアプリなどを使って自分で記録した方がよい。また、15分単位で記録している会社もあるが、本来は１分から計算に入れないといけないので分単位の記録を残しておけばそちらが重視される。
・有給休暇
取得した有給休暇（Erholungsurlaub:保養休暇）の日数も記録しておかなければならない。
自分がどれだけ有給休暇を取得できるのかを把握しておこう。週５日働く人なら１年に最低20日が法律で保障されている。週６で働く人なら24日、週４なら16日、週３なら12日だ。労働契約でそれ以上の日数が定められている場合があるので契約書を確認しておこう。
これに加えて、週５勤務なら土日の２日間と祝日、病欠などが休日である。これらは有給休暇とは別だ。とくに不定休の場合は、ある休日が有給なのか祝日の代休なのか不明瞭な時があるので、明確にした上で記録しないといけない。
また、有給休暇は自分で指定した日に取ることができ、雇用者が決めることはできない。なので、雇用者の都合で店を閉めるなどして休みになった期間は原則として有給休暇に含まれない。ただし、会社の都合で出勤していない日に遊びに出かけた場合は保養を行なったとして有給休暇として数えられる。そのため会社都合で休んだ期間は、指示があれば出勤できるようにしていたか、それとも遠くに出かけていたか、記録しておかなければいけない。
有給休暇（Erholungsurlaub）は保養のためのものなので、この期間中に別の仕事をしてはいけない。
・相談
労働時間や有給休暇に関して、法律や契約と異なる命令や実態があったときは雇用者に言わなければいけない。直接の話し合いをせずに、いきなり役所に通告したり、労働組合からの勧告を求めるのはマナー違反だ。
有給休暇を取得するときは早めに申請して許可をもらおう。休みたい日を伝えた際に、それが毎週２日の休みの日なのか、有給休暇を使いたいのかも合わせて伝えるようにしよう。職場に申請用紙が用意されているときはそのコピーや写真を残し、ない場合は書面かEメールを通じて伝え、その記録が残るようにする。
日々、労働時間や休暇日数の記録をして規定以上に働かされていると分かった場合、まずは雇用者にそれを伝えないといけない。
それでも改善しなかったときにだけ、役所などに通告することができる。通告するのは、役所では労働安全衛生局（Arbeitsschutzbehörde）（たいていは職業監督局（Gewerbeaufsichtsamt）や労働安全衛生の州事務局）か、専門家協会（Berufsgenossenschaft）があればその技術監督局（Technischen Aufsichtsdienst）だ。
ぼくは通告したことがないが、これはあまり当てにならないのではないかと思う。ネットの投稿では、通告したが役人はそっけなくて上手くいかなかったというような声があった。
通告しなくても役所の方から職場の労働時間を雇用者が守っているかをチェックしに来ることもないわけではないが、まず来ないと言っていいくらいまれである。労働安全衛生局の管轄だが、レストランの調理場の衛生状態などを抜き打ちで監査しに入ることはたびたびあるのに対して、労働条件を聞き取りしたりはまずない。
通告にしても監査にしても、基本的に労使の関係に役所が直接介入することを嫌っているように見受けられる。ドイツでは、なるべく大手の組合を通じて争議を解決することが好まれ、内部告発や個々の争いは避けられる傾向がある。内部告発については2019年にEUで公益通報者保護指令が始まったので変わっていくかもしれない。
裁判は、言うまでもなく最後の手段だ。これにはお金も時間もかかるし、こうなってしまうと雇用関係を続けるのは難しい。日本でもそうだが、辞めるときに裁判をして違反分を取り戻す事例が多い。
労働組合に入るメリットはいくつかあるが一番は相談できることだ。ぼくも働いているとき休暇のことや契約期間や労働時間について何度も相談して何度もお世話になった。雇用者にどのように伝えればいいか、法律では何が正しいかなど教えてもらえる。また雇用契約書を読んでもらって説明してもらえる。これらの相談はEメールでもできる。
組合の言う通りに雇用者に伝えても雇用者が応じなかった場合は組合から雇用者に勧告の手紙を書いてもらえる。たいていはこれで応じるが、もし裁判になるところまでいっても組合が裁判をサポートしてくれるので安心だ。
労働組合は収入の1％の会費を払わないといけない。それも税金を取られる前の1％なので額としてはけっこう高い。しかし、8時間労働なら1日平均5分余分に働かされれば1%を超えるし、有給休暇を2、3日取り損ねれば1%だ。それらのリスクや裁判のコストに対処できると考えれば妥当な会費ではないだろうか。
組合員であると知られることにはリスクがある。経営者や雇用者は、組合が労働者の後ろにいると好き勝手ができないので従業員が組合に入るのを嫌う。また組合員は他の従業員を組合に引き入れる可能性もある。そのため雇用者は組合加入している従業員を辞めさせたり初めから採用しないようにする可能性がある。これはもちろん違法だが、組合を避けたがる雇用者はそもそも違法なことをしている傾向があるのでルールを守る保証はない。
組合に加入してもそのことを組合が勝手に暴露することはない。組合と雇用者で労働協約を結ぶまでは誰が組合員か発覚することはない。組合から雇用者に勧告の手紙を送ってもらうときには組合員だと明確になるが、そのときは勧告を送るメリットと暴露のデメリットを秤にかけて判断するとよい。
ドイツで労働組合と言えばふつう産業別の大きな組合だ。組合として認定される基準が高く、日本や他の国のように少人数で集まってユニオンを作ることはできない。一部の例外を除いて、どの組合に入るかはどの業種で働いているかでほぼ決まってしまう。これは歴史的な経緯から、小さな弱い組合や突発的なストで社会が不安定になることを防ぐためにできたスタイルである。
労働組合は収入の1％の会費を払わないといけない。 そりゃそうだわな・・・